はじめまして。教育チームの赤坂優太です。

フューチャーには2014年に人材育成担当としてキャリア入社して、そこから一貫してフューチャーの新人研修の企画・運営を担当しています。

新人研修やその後のOJTを通していままで見てきたフューチャーの新人は、500名以上！IT未経験者も多い彼らがどうやって「技術に精通したコンサルタント」に育っていくのか。今回はその秘密の一端を紹介します。

フューチャーの新人研修をざっと紹介すると…
ITの原理原則、コンサルタントとしての基礎を身につけるために、以下のような新人研修を行っています。

「研修リーダー」は人事ではなく、現役のITコンサルタントが担当しています。研修リーダーは期間中、現場を完全に離れて、隔週の1on1※をはじめとして、口頭試問（ソロ・ワーク）やレビュー（ペア・ワーク）など研修の進行を担当しています。「いつでも・どこでも・どんなことでも」新人と向き合い、彼らの成長を後押しするのが役割です。

※1on1　定期的に上司と部下が1対1で行う面談のこと

今回は、フューチャーの新人研修の最大の特徴とも言える、研修リーダー自身に、新人研修のことを聞いていきます。「どんな新人研修をやっているの？」という話から「こんな人にフューチャーに来てほしい！」という話までたっぷりお伝えします。

あまりにもたっぷりすぎたので、全4回にわたってお送りします（笑）

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「個の力」を伸ばすカリキュラム

ーー　今回は2019年入社の研修リーダーのお二人に登場いただきます。簡単に自己紹介をお願いいたします。

屋宜：2014年入社です。アサイン後は一貫して銀行系のプロジェクトに所属し、チームリーダー、プロジェクトリーダーも経験しました。元々「フューチャーでしか経験出来ない仕事」ということで、研修リーダーには興味は持っていました。
ちなみに、自分が新人研修を受けた時はとても苦労して、当時赤坂さんに怒られたことも覚えています（笑）

蒲田：屋宜さんと同期です。IT未経験で2014年に入社しました。入社後はコンビニやスーパーなど流通小売のプロジェクトを経験してきました。今まで新卒採用の面接官やOJTトレーナーなども担当しましたが、今後のキャリアアップのためにも若手の育成にしっかりと向き合ってみたいと思い、研修リーダーにチャレンジしました。本日はよろしくお願いします！

ーー　早速ですが、研修リーダーから見た新人研修の特徴を教えてください。

蒲田：「個の力」が鍛えられます。自分の進捗にあわせて、というか節目に用意されているテストを合格しないと次に進めません。実は、私たち自身が受けていた新人研修は全員同じタイミングで同じことをやって、時期が来たら研修は終わりでした。
2019年からカリキュラムを大幅に見直し、個の力をちゃんと伸ばし切る、という部分にフォーカスした研修に進化しています。受からないと終わらない、というのは大変だけど、一方で自分の力量にあわせて最後まで頑張ることができる良さがあります。
ただ、「受からないと終わらない」カリキュラムを最初に聞いたときは、もっと殺伐とするのかなと思っていました。

屋宜：そうそう、個人戦みたいになって、パソコンに向かって黙々とやるような。

蒲田：でも実際のところ新人たちは自然と自分たちで助け合い、教え合っていて。フューチャーっぽい文化がちゃんと発揮されているのは嬉しいですね。

屋宜：以前は進捗遅延があると、他の人とは違う特別カリキュラムを実施していました。実は私自身が遅延組で苦労したのですが、それで力がついた実感はあまりなく、時期が来たら配属されてしまうわけです。
当時と比較すると今のカリキュラムは羨ましくて、ある意味、自分の力がつくまで配属を待ってくれます。新人にとっては、絶対に今の研修のほうが良いと思います。

ゴールするまで終わらない。ゴールテープを切るまでの道のりはそれぞれ

ーー　研修期間が人それぞれであることは実際のところどうでしたか？

屋宜：周囲が先に卒業していくについて、残された側はプレッシャーがあるよね。

蒲田：確かに。最後まで頑張らないと終わらないという危機感が新人にはあって、重荷に感じる人もいると思います。でも、現場に出たら「期日は○○まで」とか「自分で進めなきゃ進まないんだ」というのが現実です。「自分でやらない限りは終わらない」のは、責任感を身につける良い環境かなと思います。

屋宜：フューチャーの仕事や環境をそのまま研修に持ってきていますよね。理屈であれこれ説明するのではなく、身を持って感じてもらう。

蒲田：フューチャーは若手だからとか関係なく、どんどん仕事を任せます。現場で必要な姿勢が研修中に刷り込まれるのは、新人にとって良いことなんです。

「とにかく頑張る」ではうまくいかない

ーー　研修で新人が初めにぶつかる壁はありますか？

蒲田：入社時はまだ「学生ノリ」が残っている人も多いです。ここで言う「学生ノリ」は、何となくうまく話していたら乗り越えちゃったり、いわゆる「声が大きい」という意味でのリーダーシップというか。2～3割の人が、最初の1か月くらいで、それでは立ち行かなくなる壁にぶつかっています。

屋宜：学生時代は勢いだけで推し進められることも、研修ではアウトプットを出して、それが基準を満たしてないと進めません。ロジカルさ、確かな技術力が求められます。そこに気づけない人は、同期の中で目立つことはできても研修自体は進みません。

蒲田：大学の勉強ともまた違いますよね。覚えただけでは意味がありません。相手に説明できるまで理解を深めないと、次に行けないんです。

屋宜：「完全成果型」です。もちろん各自が頑張っているプロセスは見ます。ただ、頑張っている姿勢や過程だけでは評価されなくて、最後に見られるのは結果だけ。シビアだなと思うけど、でもコンサルタントの仕事ってそういうものです。

蒲田：単に頑張ればいいわけではなくて、頑張るにも質と量が大事だよね。

屋宜：研修でやるか、OJTでやるか、一人前のコンサルタントになってからやるかの違いでしかない。だったら早いうちにやるべきです。研修後、現場で最初に求められるのは「ホウレンソウ」といわれる仕事の進め方です。

蒲田：研修の進捗が良くない人は、ほぼ全員「とにかく頑張る」パターンでした。厳しい採用プロセスをパスしてきてるので、フューチャーの新人は優秀だと思います。それでも、研修になってから周囲との差を突きつけられる経験をします。「とにかく頑張る」では進めない、というのは研修中に全員が一度は感じるところだと思います。

「完全成果型だから自分ひとりでやって」ではない

ーー　完全成果型とは言いますが、プロセスをしっかり見るからこそ、「学生ノリ」が見えていると思います。「プロセスを見る」というところについても聞かせてください。

蒲田：隔週で研修リーダーとの1on1を新人全員と行っています。その場でちゃんと聞く、話す、というのを愚直にやっています。点数からは結果の部分しか見えません。「あなたはどんなふうに取り組んでみたの？」というのは、1on1で徐々に信頼感をつくりながら話していきます。苦戦している人は、個別に呼んで追加でヒアリングしたりもしました。

屋宜：あとは週報とか、細かなところまで見ますね。

蒲田：そうそう。愚直に接点を増やすことは大事かな。

ーー　「ひとりひとりをしっかり見る」取り組みは屋宜さん、蒲田さん自身が受けた新人研修とは異なる取り組みですが、違いは感じますか？

屋宜：自分が新人のとき、研修リーダーは遠い存在でした。それに比べると、私たちは新人とかなりの時間を共に過ごしています。研修リーダーとして新人と同じ部屋でランチ食べるのがはじめは恥ずかしかったです（笑）

蒲田：そう、「距離が近い存在」と感じますね。なにげない会話でも、研修に込められた想いや経験を踏まえて大切にしていることを直接話しています。

屋宜：自分たちの時より研修リーダーは身近にいるし、話も聞けるのは羨ましいですよ（笑）研修といえども実際に現場に出たときと変わりません。フューチャーの新人研修の一番の良さは、スペシャルな講義があるとかではなく、生身の先輩社員である研修リーダーが常にそばで寄り添い、かつ結果は求められる、という現場と同じ温かさと厳しさがあるところだと思います。

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いかがだったでしょうか。「終わるまで終わらない」完全成果型の新人研修。一見、ひとりで放り出される殺伐とした印象を受けるかもしれません。
でも実際は違っていて、新人同士で自然と助け合いが起こり、研修リーダーが厳しくも温かく見守ってくれる。
この「チャレンジ＆サポート」の絶妙なバランスが、フューチャーの新人研修の特徴なのかもしれません。

次回は、研修リーダーと新人のあいだでは実際どんなやり取りがされているのか、というところを紹介します。
「終わるまで終わらない」新人はもちろん大変だけど、彼らをサポートする研修リーダーも、決して完璧な存在ではなく、いろんなことを悩みながら取り組んでいることが伝わるといいなと思います。

フューチャーの新人研修やキャリアについては採用HPもご覧ください。