こんにちは。教育チームの赤坂優太です。

「個の力」を伸ばすための、「終わるまで終わらない」完全成果型のカリキュラムと、そこには精一杯取り組む新人たちを、厳しくも温かく見守る、研修リーダーの存在があることについては以下で紹介しました。

今回は新人と研修リーダーのあいだの「チャレンジ＆サポート」の関係。その中身がいったいどんなものなのかを、今回は紹介します。

新人はもちろん大変だけど、研修リーダーも結構大変なんです。

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当たり前を伝えることが何より難しい

ーー　新人には研修リーダーとしてどのような目線で何を伝えることが多いですか？

蒲田：現場のリアルな部分です。例えば、設計書をレビューする時に、行間を読まないと伝わらない設計書は、変な誤解が生まれるので改善するように話します。「まだプロジェクトの概要を理解していない人にこの設計書を渡したら、ちゃんと開発してくれると思う？」という疑問を投げかけたりですね。

屋宜：設計書を保存するときは見やすい表示倍率にして、カーソルを最初にもってくる、といった本当に細かいことも伝えます。

蒲田：メールの改行ひとつをとっても新人にとってはハードルです。改行なく横に長くずらーっと書く人がいたり、今度は改行してと伝えたら、縦に長くずらーっとなってしまったり。伝え方の難しさは、研修リーダーを通じて改めて感じました。

屋宜：自分が仕事の時に無意識で行っていることを新人ができていない時は何が良くないのか、周りからはどう見えるのかを言語化して伝えます。これがなかなか難しいですね。

蒲田：「この日本語はなんとも言えない違和感があるんだけど、どうやって伝えればいいんだろう」と思って、自分でも調べるのは日常茶飯事です。実際にあったのだと…。そうだ、「手戻り」と「出戻り」の話は特に印象的でした。

屋宜：あったね！「手戻り」と「出戻り」！

蒲田：何か作業する前には、計画をたて、その計画を研修リーダーと確認して問題をないことを合意してから実際の作業を始めるようにと様々な場面で言っています。計画自体に不備があると、どんなに作業してもそれは「手戻り」になってしまうので。
そんな話をした後に週報を読んでいたら「出戻りを防ぐために事前に計画をレビューしてもらうのが大切」って書いてあったんです。「出戻り」って大失敗して田舎に帰っちゃうのかなと（笑）

屋宜：新人のどストレートな間違いを見て「なんでここで間違っちゃうの！？」と…。でも複数人が同じ間違いをしているので、新人にとっては難しいことだとわかりました。
私たちは経験を積んで、自然とわからないことも予測して、調べて、補完して乗り切っています。初めて聞いた言葉にも「話の流れからだいたいこんな意味かな？」と、無意識に正解に辿り着いていることがほとんどです。

蒲田：どこかで先輩社員が教えてくれたのか、自分で体得したかはわからないけど、できなかった時をもう覚えていないんだよね。

リアルな先輩社員が研修リーダーである理由

ーー　研修リーダーになって苦労した点はありましたか？

蒲田：自分が仕事で無意識に行うことを、言語化して整理して伝えることは、研修リーダー期間中ずっと苦しみました。

屋宜：新人には、すごく基本的なことから、もう少し現場のシーンに近いことも伝えています。例えば、私が現場で、自分が書いた設計書の内容をお客様に説明したときの話です。設計の内容そのものには直結しないことを備考欄に書いていたことがありました。それがお客様にしたらわかりにくい内容になってしまっていて。お客様から厳しく突っ込まれて、ハッとしたこととか。

蒲田：そういうことあるよね。

屋宜：「設計の内容そのものには直結しない」という考えでしたが、お客様からしたらそこも含めての設計書。それに対して対価を払っているわけですからね。実体験があるからこそ、新人が書いた設計書の「概要」みたいな細かな1行にも、どれだけ考え抜いて書いているかということを聞くようにしています。カリキュラムが現場に即した実践的なものだからこそ、それを推進する研修リーダーもリアルな先輩社員が行う意味があります。

蒲田：私たちも現場で結構苦々しい経験をしていますからね（笑）苦労してきた経験は本で読んでも絶対わからないし、講義形式でも伝わらない。毎日一緒にいる研修リーダーとの接点からリアルな仕事を肌で感じられるのがフューチャーの研修です。それを感じてもらえていたら私も嬉しいです。

屋宜：講義でこうなんだよと言っても「へーそうなんだ」で終わっちゃう。だけど、新人たちが苦労に直面しているときに、今お客様にはこう言われるよ、といった現場のリアルを研修リーダーから伝えると響く。研修リーダーが人事ではなくITコンサルタントということは説得力が増すし、新人にとっても意味があることです。

ーー　新人は研修がまさに「現場」。そこで四苦八苦していることを、現場で同じように苦しんだ研修リーダーが、同じ目線で生々しく語っているということですね。

蒲田：さっきの設計書の「概要」みたいなのも、現場だと先輩が直してしまって本人は気づけないままということも多くて。一つ一つこう見えるよ、とフォローできるのは、研修ならではです。

屋宜：そうそう。現場では中身の話をしたいので、先輩が直して、指摘もされない。でも裏では評価がきっちり下がります。

蒲田：改めて思うのが、新人研修は力を入れるべきポイントが全然違うな、と。現場は成果物が全て。人の成長も大事だけど、それはそのあとの話です。成果を出すために、もがく中で結果として成長するのが現場です。新人研修は現場とは異なり、自分自身を成長させることが成果そのものです。成果”物”がどうであれ、新人達には「成長という成果」を出すことを一番に求めているんです。

屋宜：スキル以外でも先輩社員だから伝えられることは多いです。

蒲田：自分の経験を、1年目のとき、2年目のとき、いまは6年目の姿を見せられるので、キャリアを築くうえで一つの流れを近くで見せられるのは良いと思っています。人事では語れないですからね。

フューチャーで面白い仕事をするために

ーー　研修リーダーとして学生の方へのメッセージはありますか？

蒲田：研修を頑張ればOKではなく、研修はあくまで、スタートラインに立つための準備だよ、ということですかね。

屋宜：そう、スタートでもなくて、スタートの手前です。

蒲田：研修後、目の前の仕事をひとつずつ一生懸命やっていると、思わぬところで新しい仕事にチャレンジできたりする。私の場合はそれが研修リーダーという仕事です。自らの可能性を広げるために、日々準備している意識を忘れないでほしいですね。
どうしても研修期間は卒業がゴールになりがちです。でも、それは違います。というか、フューチャーはそんなにつまんない会社じゃない。面白い可能性がいっぱいあるから、それを掴むための準備をしているっていうところをポジティブに捉えてほしいかな。

屋宜：新人研修という名前を変えたほうが良いと思ったり。新人研修という言葉からイメージするのと、フューチャーの新人研修でやっていることはかなり違います。新人研修という言葉から浮かぶイメージは一度捨てて、「仕事をする」と思って来てもらうと良いかもしれないですね。

蒲田：本当に。OJT（On the Job Training）と並べて、NCT（New Commer Training）というのは良いと思います。新人研修の略称として社内で時々使っています。与えられる研修ではなく、自分でトレーニングする場なんですよね。筋トレのマシンが並んでいて、自分で必要な筋肉を鍛えるイメージです。

ーー　入社までに必要な能力はありますか？

屋宜：能力よりも、色々なことに興味関心を持って過ごしてほしいです。これは経営陣も繰り返し言っていることです。仕事は自分の経験や知識という「点」を、「線でつなぐ」作業が多いと思っていて。でも普通に仕事をしていると意外に点って得られないものです。
学生のうちや、研修中、あ、NCT中か（笑）そういう中で多種多様なことに興味関心をもって、線をつなげる材料になる点を増やしてほしいと思います。

蒲田：経営陣からのメッセージも、スキルよりマインドの話が圧倒的に多いですよ。8割くらいかな。新人が印象に残る話もスキルよりマインド面です。スキルを身につけるための道具は、新人研修のなかに沢山用意されています。でも、究極のところ、その道具への心持ちや使い方は本人次第。
入社前にスキルを意識しすぎるより、学生の間にしかできないことを目一杯やって、あとはワクワクしながら研修に立ち向かってもらえたらと思います。

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現場から来ている研修リーダーだから伝えられることや、実は研修リーダー自身も悩みながらやっているという、等身大のお話しでした。フューチャーの新人研修のイメージが膨らんだでしょうか。

次回は、ちょっと趣向を変えて、新人の育成担当ではなく、「コンサルタントとしての研修リーダー」にフォーカスしてみようと思います。
現場でたくさんの経験をしたうえで、研修リーダーとして大勢の新人に向き合う。そのことで、コンサルタントである研修リーダー自身にどんな変化が起きたのか。そんなお話を聞いていきます。

フューチャーの新人研修やキャリアについては採用HPもご覧ください。