こんにちは。キャリア採用チームリーダーの末高奈々です。フューチャーには2017年にキャリア入社しました。現在は採用業務をメインに担当し、入社後のオンボーディングやDEI（Diversity,Equity＆Inclusion ）のサポート業務にも従事しています。今回はフューチャー好きな私が所属する採用チームの取り組みや会社の魅力をお伝えしたく記事を書きました。ぜひ最後までお付き合いください。

採用チームの歩み～IT人材の採用ニーズは高まるばかり～

まずは私が所属する採用チームの歩みをお伝えします。2019年ごろから同業コンサル企業や事業会社のIT人材の採用ニーズが急拡大し、優秀な人材の獲得競争は激しさを増しました。さらに、2019年は新卒・キャリア採用ともに業務内容に対してメンバー数の不足感があり、思うような体制がつくれず苦労の連続でした。このままでは質の高い採用を続けることができないと考え、2020年から体制強化に踏み出します。外部からの増員（採用）はもちろんですが、まずは新卒・キャリア採用と分かれていたチームを「シン・採用チーム」とひとつにし、お互いに相乗効果が生まれる環境をつくりだしました。また、当時の採用チーム責任者がビジョン、ミッション、バリューを掲げ、メンバー全員が同じ想いで業務に取り組みました。さらにチーム全員で現状の整理をおこない、課題を洗い出しタスクフォース化してアクションに取り組んできたのです。

タスクフォースの一例を紹介します。

Future Recruiter Wayの作成
フューチャーが大切にしている考え方のFutureWay（*1）をもとに、面接における心構えを面接官に共有するための指標を作成し、スタンスの統一をおこないました。

面接官自己紹介スライドの作成
面接官全員が自己紹介スライドを作成し、面接の冒頭で紹介しています。面接官自身のことやフューチャーのことをより理解してもらえるような選考にシフトしました。

良いご縁を繋ぐためにさまざまな施策をチームで取り入れた結果、毎年応募総数が向上しています。2022年は新卒・キャリア採用合わせて292名の新たな仲間が入社し、過去最大の採用数となりました。これらは何ごとにもスピード感をもって取り組み、後押ししてくれる雰囲気やチームワークの良さから成しえたものだと感じています。

近年、市場からみる企業の評価軸に人的資本に対する姿勢や取り組みが注目されております。当社は人が資本の会社なので、人的資本というキーワードが出てくる以前より、人材の採用や育成を大切しており、採用活動も全社一丸となっておこなう会社です。今後の企業成長を見越した採用を全社で進めた結果が2022年の採用数に繋がったと考えるととてもうれしく思います。

私の歩み～ゼロから物事を作り出す難しさに直面した入社当初～

採用チームが紆余曲折したと伝えましたが私個人としても同じです。ここからは少し私のフューチャー入社後の苦労やその後の経験、感じたやりがいをお伝えします。

私は大学卒業後2社で経験をつみ、社会人7年目29歳でフューチャーに入社します。それまでは営業やキャリアコンサルタントとして働いており、当時のメインミッションは売上を伸ばしていく個人の活動が中心でした。一方で、今後は一緒に働く社員の環境づくりや組織づくりにかかわりと思っていたことから人事を志すようになりました。そして「第二のキャリアを頑張るぞ」と意気揚々とフューチャに入社したことを今でも覚えています。

フューチャー入社後、順調に来たかというとそうではありませんでした。それまでは企業のフロント側として立ち回っていたところから一転し、バックオフィスに求められる動きの細やかさ、フューチャーで求められる提案の質や業務の難易度の高さ、そしてゼロから物事を作り出す難しさなどさまざまな困難に直面します。前職までは個人としてもチームとしてもそれなりの成果を出し、ありがたいことに一定の評価ももらえていましたが「これまでのやり方」が通用せずショックを受けたことを覚えています。考え方や動き方を根本的に変えないといけないと強く感じました。 その後苦戦しながらも、さまざまな部署の人とコミュニケーションを取り、フューチャーでの考え方を学びました。同時に、いろいろな方に悩みを相談し、持前のバイタリティで少しずつ成果をだせるようになってきました。そこからは自信も取り戻し、仕事が上手く進まずもどかしいと感じていたところから徐々に楽しさややりがいを感じられるようになりました。

慣れてきてからはあっという間でした。社員紹介を活性化させるため、社員紹介制度「Linkプロジェクト（りんぷろ）」の立ち上げを企画・推進したり、社員の活躍を可視化し称えるための表彰制度「Best Recrutier Award(べすりく)」を新たに作ったり、その当時の課題や想いから現在まで多くの施策を進めてきました。あれよあれよと気づいたらフューチャーライフも7年目を迎えます。

私が感じるフューチャーの魅力～キャリアパスは自ら作りあげる～

2022年からはキャリア採用のリーダーになりました。「会社や組織がさらに成長するためにはどうすべきか？」「心理的安全性が高い組織運営のためには？」「自走できるための仕組みづくりは？」と、組織やチームのことばかり考えています。当社のキャリアとしては「みんな違ってそれでよい」「自分のキャリアは自分でつくる」といったグラデーションキャリアパスの考え方を推進しており、その場に制度やキャリアパスがなかったとしても自ら作り上げていくことを会社のカルチャーとして大切にしています。

従って、一緒に働く採用チームメンバーが考える次のキャリアパスもさまざまです。
・リテンション領域を拡大したい
・企業価値の向上やブランディングをあげていきたい
・女性活躍推進のための取り組みをおこないたい　　　
・グループ会社で人事全体をみていきたいなど

例に挙げた内容を採用チームに所属していてできるのか？と思う方もいるかもしれませんが、フューチャーでは他部署がおこなう領域だから関われないということはありません。採用業務＋αで領域を拡大することはもちろん、他部署の業務に対しても採用チームから見える課題感を伝え、チームをまたいで一緒に取り組めば良いという考え方です。この考え方がフューチャーの魅力であると感じており、私が特に好きな部分です。

全社一丸となって取り組みができる会社

フューチャーでの仕事は大変なことも多いですが、とても成長ができる環境です。また、一人ひとりの考えを大切にしながらも全体最適かつワンチームで仕事を進めています。採用や育成も人事だけが考えるのではなく全社員が積極的に関与しており、人や組織をよりよくするために全社一丸となって取り組みができる会社です。「チームワーク」「ないものはつくる」「難題を楽しむ」「オープンマインド」など、これらのキーワードをきいてわくわくする方は当社のカルチャーにマッチすると思います。この記事を通じて少しでも会社に興味をもっていただいた方は、ぜひ採用担当として一緒に働きましょう。